Im Harvard Business Review stellen Oriane Georgeac, Assistenzprofessorin für Organisationsverhalten an der Yale School of Management, und Aneeta Rattan, außerordentliche Professorin für Organisationsverhalten an der London Business School, ihre #Studie vor: Sie haben untersucht, wie sich die Begründung von Unternehmen, weshalb ihnen #Vielfalt wichtig ist, auswirkt.

  • 80 % aller „Fortune-500“-Unternehmen rechtfertigen #Diversität mit dem Argument, dass sie dem Unternehmensergebnis zugutekomme (“business case for diversity“).

  • 5 % rechtfertigen Vielfalt mit Gründen der Fairness und #Chancengleichheit („fairness case for diversity“).  Der Rest begründet entweder nicht, warum ihnen Diversity wichtig ist, oder führt sie gar nicht als Wert an.

Die Studienautorinnen befragten nun Bewerber:innen, welche Rolle diese Begründungen für ihr Interesse an dem Unternehmen spielen: mehr als 2.500 „underrepresented candidates“, u.a. aus der LGBTQ+-Community, Frauen in MINT-Fächern, schwarze Studierende.

Konfrontiert mit einer Begründung mit dem „business case“ – im Vergleich zu einer mit dem „fairness case“ – hatten die Teilnehmer:innen

  • zu 16 % mehr Bedenken, dass sie im Unternehmen stereotypisiert werden würden („were 16 % more concerned that they would be stereotyped at the company“).

  • Zu 11 % fühlten sie sich weniger angesprochen bzw. zugehörig („anticipated feeling 11% less sense of belonging to the company“).

  • Zu 10 % hatten sie mehr Bedenken, dass die Firma sie als austauschbar mit anderen Mitgliedern ihrer Identitätsgruppe ansehen würde („were 10% more concerned that the company would view them as interchangeable with other members of their identity group“).

Beim Vergleich zu einer neutralen Botschaft, d.h. wenn Diversity gar nicht begründet wurde, ergaben sich noch deutlich höhere Differenzen. „… and all these factors, in turn, made the underrepresented participants less interested in working for the organization.“

Wenn Vielfalt nicht als moralische Notwendigkeit, sondern als geschäftlicher Vorteil betrachtet wird – und wenn Unternehmen suggerieren, den Beitrag von Bewerber:innen auf der Grundlage ihrer Ethnie, ihres Geschlechts, ihrer sexuellen Orientierung oder anderer Identitäten zu beurteilen statt auf der Grundlage ihrer realen Fähigkeiten und Erfahrungen: Darin sehen die Studienautorinnen einen stereotypisierenden, entpersonalisierenden Ansatz, der das erwartete Zugehörigkeitsgefühl von Bewerber:innen untergräbt.

Ihre Empfehlung: Unternehmen sollten entweder Vielfalt als Selbstzweck darstellen – oder noch besser ihr Engagement dafür gar nicht rechtfertigen.

„It may seem counterintuitive, but making a case for diversity (even if it’s a case grounded in a moral argument) inherently implies that valuing diversity is up for discussion. You don’t have to explain why you value innovation, resilience, or integrity. So why treat diversity any differently?“

Entdeckt durch Sarah Land

#herCAREER

Ein Beitrag von Natascha Hoffner, Founder & CEO of herCAREER I WiWo-Kolumnistin I LinkedIn-TOP-Voice 2020 I W&V 2019 – 100 Köpfe
veröffentlicht bei LinkedIn

Quelle: