Podcast: Innovation ist Frauensache

[00:00:08] Moderation: Herzlich willkommen zum herCareer Voice Podcast. Du bist hier richtig, wenn du diverse und vor allem weibliche Perspektiven auf arbeitsmarktpolitische, gesellschaftliche und wissenschaftliche Themen hören willst. Lerne dabei von Role Models, Expertinnen und Insidern und nimm wertvolle Anregungen für deine eigene Karriereplanung mit. Mit herCareer Voice fangen wir vielfältige Sichtweisen ebenso wie ganz persönliche Einblicke und Erfahrungen spannender Frauen ein. Von der herCareer Expo live und aus der herCareer Community.  

Empathie, Kreativität, Organisationstalent und emotionale Intelligenz bringen Unternehmen voran. Die Beispiele dafür sind mannigfaltig. Unsere heutige Speakerin, Dr. Kristin Vanselow, appelliert an Frauen, sich nicht einschüchtern zu lassen und eigene Ideen zu verwirklichen. Sie zeigt, warum Frauen im Zeitalter der Sensibilität für zum Beispiel die User Experience, kurz UX, höchstes Innovationspotenzial haben, und wie sie dies nutzen können. Sie hat im konzerneigenen Gründerprogramm die Idee zur Axians CO2 Footprint App entwickelt und daraus eine eigene Geschäftseinheit gegründet. Nach der Promotion an der TU Ilmenau in angewandten Medien und Kommunikationswissenschaften war Dr. Kristin Vanselow unter anderem viele Jahre international als Produktmanagerin für Manage and Maintenance Services bei der UNIFY GmbH und Co KG tätig. Seit knapp fünf Jahren ist sie bei Axians beschäftigt und seit Oktober 2022 ist sie Programm Manager Bester Arbeitgeber Axians Deutschland und Axians Schweiz.  

[00:02:01] Kristin Vanselow: Warum brauchen wir Diversity, Inklusion und Innovation? Und warum brauchen wir die Frauen? Das ist relativ einfach. Sie sehen schon das Bild. Gewisse Sachen hängen nunmal biologisch auch zusammen. Wir haben ganz, ganz viel das Thema Teilzeitarbeit, Care-Gap-Work. Haben Sie sicherlich alle schon mal gehört das Wort. Es geht einfach darum, wir haben unheimlich viele soziale Normen, die noch verankert sind in den Köpfen, in den Unternehmen. Das ist völlig Unternehmensunabhängig. Und daraus resultiert natürlich auch, dass Frauen vielleicht nicht immer die besten Startvoraussetzungen haben. Stichwort Gehälter, Frauenförderung überhaupt. Ja, die Startschwierigkeiten sind einfach da, und da müssen wir einfach etwas tun. Und das haben wir uns auch als Axians auf die Fahne geschrieben, dass wir genau an solchen Punkten auch ansetzen wollen. Denn wenn wir mal schauen, woher kommt das Ganze, was haben wir denn als Frauen auch an Rahmenbedingungen? Teilweise werden dann auch Fragen gestellt, wie: wollen denn die Frauen überhaupt? Das jetzt ein bisschen plakativ, es gibt tatsächlich Forschung zu dem Thema Gender Ambition Gap. Wie sieht es denn nun aus mit den Karriere Ambitionen bei Frauen? Und dann wurde rausgesucht: Ja, die Erziehung und die Umwelt macht es uns schon mal nicht so einfach. Ja, es gibt einfach super viele Stereotypen, dass die Frauen zur Frau erzogen werden, wird dann gesagt, nicht zur Chefin. Daraus resultieren dann so Aspekte, dass vielleicht das Selbstbewusstsein nicht so da ist. Und dieses Bild ist dann auch in den Köpfen der Herren leider verankert. Hinzu kommt ganz klar, wir haben das gerade schon gesehen auf dem Bild das Thema Lebensplanung. Biologisch ist das natürlich schon auch begrenzt. Karriere wird zwischen 30 und 40 gemacht, aber die Kinder auch. Also das ist einfach ein Spagat, der da ist, der immer da sein wird, aber der ist auch managebar, der ist nicht in Stein gemeißelt. Und ja, es gibt natürlich dann auch ganz klar Prioritäten, die man dann auch setzt als Frau. Und da braucht es dann eben einen guten Rückhalt, familiär, finanziell, in der Firma und in der Gesellschaft, damit das Ganze auch gelingen kann. Und ja, wenn wir schon sagen Kapazitäten, da geht es natürlich auch um das Thema, wie vereinbare ich das jetzt einfach zeitlich. Dementsprechend gibt es natürlich auch viel Teilzeitarbeit, aber die ist dementsprechend auch nicht so anerkannt wie Vollzeitarbeit. Leider ist es noch so, obwohl das natürlich faktisch nicht begrenzt ist, ob ich jetzt Teilzeit arbeite oder Vollzeit arbeite, wie wertig die Tätigkeit ist, aber die Aufstiegschancen sind nach Studienlage einfach begrenzt. Und hinzu kommt natürlich, dass Frauen auch ein bisschen anders ticken. Zum Glück. Also es wird viel mehr danach gefragt, was macht für mich Sinn, was bewegt mich, wofür möchte ich mich einsetzen? Was begeistert mich? Und auch da treffen Frauen natürlich auch auf Strukturen, die eher von Männern gemacht wurden für Männer. Und ja, sicherlich auch ein Aspekt, der da reinspielt zum Thema Rahmenbedingungen. Und natürlich auch wenn es dann um die richtig hohen Positionen geht oder auch um Geschäftsführerposten, dann ist halt auch die Frage ja, wie viel Verantwortung möchte ich übernehmen, welche Risiken hängen da dran? Stichwort Scheitern, möchte ich mir das zutrauen? Das sind alles einfach nochmal Aspekte, die sicherlich dazu führen, dass wir als Frauen noch nicht da sind, wo wir, wo wir vielleicht sein wollen. Und natürlich fragt man sich dann auch, ist der Aufwand in Abhängigkeit zur Unternehmenskultur, ist der gerechtfertigt, um dann auf solchen Posten auch lange zu bleiben und sich da auch von dort weiterzuentwickeln? Wenn wir vom Thema Innovation reden, Gründerin, ich habe das jetzt selber durchlaufen die letzten zwei Jahre, das Thema Gründung und Innovation. Auf was trifft man denn da so? Ja, da sehen wir dann auch, wenn wir in der Gesellschaft schauen, von Gründerinnen, was die denn sagen zu dem Thema. Und da kommen eben genau diese Aspekte wieder: Sozialisierung, Vereinbarkeit mit Beruf und Familie, Betreuungsmöglichkeiten, aber auch die finanzielle Absicherung und auch politische Rahmenbedingungen. Neben dem, dass wir natürlich in der Gesellschaft vielleicht auch nicht unbedingt diesen, also gerade auch in Deutschland, diesen mindset haben, wo wir sagen ach ja, gründen, das ist so einfach. Und ein Unternehmen aufzubauen, da gehört schon viel dazu. Da braucht es natürlich auch Ermutigung und eine Selbstständigkeit, die gefördert wird. Und der Aspekt der Förderung? Also wir erleben ganz, ganz oft im Gründungsumfeld das Thema Unconscious Investment Bias, also nicht nur Unconscious Bias in den Führungsstrukturen, sondern auch um überhaupt an Gelder zu kommen, weil vielleicht die Herren nicht unbedingt verstehen, was wollen wir denn da überhaupt und warum ist das wichtig und einfach da überhaupt ein Verständnis zu bekommen. Und dann auch dieses, wie präsentiere ich mich? Habe ich das richtige Netzwerk? All diese Dinge, das muss man erst lernen, muss man aufbauen. Und dafür braucht es eben Förderer, Coaches, Mentoren, die einen da im Idealfall unterstützen. Und dann auch eben ein gutes Backing, um die Vereinbarkeit herzustellen. Auch zum Thema Arbeitszeiten, Kinderbetreuung, Hausarbeit. Wir kennen das alle, in der Elternzeit ist sicherlich nicht das einfachste Thema, aber auch das gibt es ja. Und leider sehen wir immer noch, dass eben auch dieses Bild vom Vorstand, vom Manager, vom Direktor es ist halt immer noch sehr, sehr männlich geprägt und so nach dem Motto die Frau macht sozusagen den halben Bereich und die Männer haben unabhängig von dem, ob sie eben Kinder haben, ihre Karriere. Und ich glaube, da können wir noch sehr, sehr viel machen und auch eben auch unterstützen, Mut machen. Und sicherlich auch in der Politik ist einiges gefragt, um da auch eine andere Situation herzustellen. Weil wenn wir jetzt daran denken, als Selbstständige hat man natürlich auch ganz andere Kosten. Es gibt dann nicht diese … nehmen wir mal an, wenn man im Konzern ist, hat man noch gewisse Schonfrist und gute Rahmenbedingungen. Aber Elternzeit und Mutterschutz gibt es für Selbstständige in Deutschland nicht. Krankenkassenbeiträge muss man selber tragen, also man muss sich um alles selber kümmern, noch mal on top Und die Absicherung ist natürlich dann auch eine ganz andere. All das sind eben Hürden, neben dem, dass man natürlich dann auch Lust haben muss auf Selbstdarstellung, Selbstvermarktung, auf dieses sich bewegen in männerdominierten Netzwerken plus die ganzen sozialen Aspekte, was wir eben schon hatten Kinderbetreuung, Zugang zu Kapital. Dass das nicht so einfach ist, fehlende Vorbilder also es deckt sich, die ganze Studienlage deckt sich. Dann haben wir uns natürlich auch die Frage gestellt: Ja, wie können wir denn solchen Aspekten entgegnen? Also natürlich spreche ich jetzt eher aus der Sicht eines großen Unternehmens, aber auch wir wollen uns da natürlich positionieren, die Frauen so gut es geht eben zu unterstützen, auch im Bereich der Innovation. Wir selber haben ein eigenes Gründer-Programm bei der Da Vinci Energy, das nennt sich Leonard und dort kann ich nur sagen, werden Frauen auf jeden Fall unterstützt. Ich komme später auf jeden Fall auf das Thema nochmal zurück, wo wir auch viele Damen haben, die sich genau auch da eben positiv engagieren können und unterstützt werden. Aber es geht ja auch um das Allgemeine. Wie verändert sich Arbeiten und wie können wir ein innovatives Umfeld schaffen? Das sind Fragen, mit denen wir uns beschäftigen. Und dazu gehören, gibt es ja auch genug Studien und Aspekte, wie das Ganze wieder gemacht wird, nicht nur vor Ort, nicht nur Vorbilder oder Forschung, sondern auch es ist ganz klar, es hat immer positive Benefits wenn wir dann auch die Frauen in Führungspositionen bringen, weil wir wissen ja, die Kommunikation wird besser, weil Frauen sehr klar kommunizieren, extrovertiert sind sehr gut in der Zusammenarbeit. Auch zum Thema Innovationspotenzial unheimlich viel mitbringen an Offenheit, an Kreativität, diverse Perspektiven. Und ich finde, gerade die Frauen sind sehr flexibel, auch bei uns. Was wir beobachten und ergreifen die Initiative. Und das hat natürlich auch Vorteile, die man nutzen sollte, in Unternehmen und in Konzernen. Und sie bringen natürlich auch ganz andere Möglichkeiten mit, Kunden Erwartungen zu bedienen, eben weil sie eine andere Lebensrealität haben, andere Erlebniswelten, die in einer Monokultur gar nicht bedient werden könnten. Und dadurch schafft man natürlich auch eine super gute Kundenbindung und kann auch da wirklich auch langfristig, je mehr wir auch ein Umfeld fördern, was eben all diese Aspekte berücksichtigt, dass sie eben dann auch sehr viel ja, hier nennen wir es Belonging, also dieses der Zugehörigkeit, dass wir einfach Zugehörigkeit schaffen und eine Mitarbeiterbindung. Und das ist ja auch ganz, ganz wichtig mittlerweile im Zuge des Fachkräftemangels, was sicher die meisten Unternehmen heutzutage betrifft. Interessant ist auch wenn wir noch mal auf die Gründerinnen vielleicht schauen. Frauen haben auch ihre besonderen Stärken, nicht nur im kommunikativen und kreativen Bereich, sondern man hat auch rausgefunden, was ist … Ich habe mir die Frage gestellt: Ja, was ist denn jetzt anders bei den Frauen als bei den Männern? Weil es ist ja auch vieles deckungsgleich. Es ist ja nicht alles unterschiedlich. Und da haben wir an Studien gezeigt, dass die Frauenteams sehr, sehr stark auf Profitabilität achten, dass sie sehr gut im Bereich Organisationsaufbau, Strukturen aufbauen und dass sie sich auch viel, viel stärker im Bereich gesellschaftlicher und ökologischer Ziele bewegen, also wirklich auch etwas Gutes für die Gesellschaft tun. Ja, also diesen sogenannten Impact wichtig finden. Wenn wir uns dann hier auch vielleicht anschauen, was ist denn so die erfolgreiche Gründungspersönlichkeit, dann sehen wir leider doch immer noch, dass die meisten Eigenschaften, die hier beschrieben werden, risikofreudig, unabhängig, bereit über Leichen zu gehen. All diese Dinge, das sind natürlich Sachen, die eher den Männern zugeschrieben werden. Und wenige Aspekte passen auf die Frauen. Guter Umgang mit Mitarbeitenden, gut in der Organisation von Teams, Kreativität, Selbstkritik, Reflexionsfähigkeit. Das gibt einem zu denken. Aber vielleicht können und sollten wir Frauen da auch –  es ist das nicht positiv, Nein, aber wir Frauen sollten dazu beitragen, dass sich auch diese Stereotype ändern von den Männern. Das ist ja nichts Gutes. Und so sieht die Welt ja auch aus, wenn wir mal genau schauen. Wenn man an gute Führung denkt, dann wissen wir, das verschiebt sich ja auch in Richtung transnationale Führung. Und da geht es ja um das Thema Vorbild sein, Leistungsbereitschaft fördern, eben auch durch Zusammenhalt, durch Kommunikation, durch Lernbereitschaft. All diese Aspekte können Frauen, denke ich, ganz gut bedienen. Und da hat man auch noch mal geschaut, was steigert denn jetzt die Performance von Organisationen, wenn sie mehr Frauen einstellen. Wo sie wirklich besser sind, sind eben der Bereich Personalentwicklung, das Erwartungs- und Belohnungsmanagement, Rollenmodelle, auch als Rollenmodell herhalten sozusagen im positiven Sinne. Und auch das Thema Partizipation. Wie finden denn Entscheidungen statt? Weg von diesem stark hierarchischen Denken, was wir in den meisten Unternehmen noch finden Und natürlich was, was gleich ist, es ist nicht alles nur schwarz-weiß, ist natürlich auch das Thema Kommunikation, intellektuelle Herausforderung. Da sind Männer und Frauen, denke ich, in jedem Fall gleich. Es geht ja auch um Kommunikation auf Augenhöhe und nicht darum, neue Gräben aufzumachen an der Stelle. Die Frage, die mir dann immer gestellt wird, auch, ist die Frage ja wo, wie und wo sollte man denn jetzt anfangen? Was sind denn jetzt die Rahmenbedingungen für mehr Diversität und Gender Balance wenn Sie jetzt an Unternehmen denken? Und da gibt es ganz klar gewisse Felder, auch da gibt es ja genug New Work Forschung, was sind die Anforderungen? Und das ist halt zeitliche Flexibilisierung der Arbeit, Projekt basierte Organisationsform, Sinnstiftung, örtliche Flexibilisierung. Also weg von dieser rein Bürokultur und Anwesenheitskultur. Agilität in den Organisationen und auch Veränderungen in den Führungsstrukturen, wie wird geführt und auch eine veränderte Machtverteilung. Also es geht ganz klar um das Thema Loslassen. Weg von Kontrolle und Mikromanagement, Führen nach Zielen. Das ist eigentlich nichts Neues, aber doch in der Umsetzung, wenn man schaut nicht überall gelebt. Wachstum, also dass man sich auch verändern kann. Jobrotation und oder auch wenn man einfach eine andere Lebenssituation hat, dass es dann überhaupt kein Problem ist und das auch auf das Thema Work Life Balance natürlich geschaut und geachtet wird, dass das halt nicht nur plakativ ist, sondern dass da auch drauf geachtet wird. Sinnstiftung ist eigentlich klar. Wir haben es jetzt schon mehrfach genannt, dass man wirklich schaut, wen setze ich auf welche Stelle? Wie ist die intrinsische Motivation, dass man Stärken und Interessen auch fördert von den Frauen. Und ja, nicht, dass einfach der Job ein Kästchen ist, was man auszufüllen hat. Und natürlich auch das Thema Vertrauen. Also wenn wir jetzt an Flexibilisierung von Arbeit denken und agile Organisationsformen, ich stelle auch Menschen ein, weil ich denke, sie passen zum Unternehmen und ich vertraue den Menschen. Und da geht es ja wirklich um ortsunabhängiges, selbstbestimmtes Arbeiten und dass ich mich einfach verlassen kann und nicht alles eben kontrolliere. Ist die Person da oder ist sie nicht da, sondern einfach das man, dass man das einfach mitbringt? Und ja, auch im Bereich Innovation ganz wichtig: Offenheit, risikofreudig Neues zu probieren, übergreifend zu arbeiten, Silos aufzubrechen und auch das interdisziplinäre Arbeiten. Ich glaube, Frauen können das sehr gut, wenn ich das beobachten darf, jetzt auch aus dem wie wir arbeiten in unserem Konzern. Wir arbeiten sehr international, BU übergreifend, BA übergreifend. Also das sind Business Units bei uns, und dementsprechend glaube ich, das funktioniert auch. Und ja, auch das Thema Coaching, also wohlwollendes Fördern und Weiterentwickeln von Mitarbeitenden auf Augenhöhe, ist da an der Stelle ganz wichtig. Eigentlich dieses Enablement wirklich selbstbestimmt arbeiten zu können und auf Ziele hin zu arbeiten. Also wirklich die Führungskraft als Coach und nicht als Micro Manager an der Stelle. Und ja, auch flache Hierarchien, so dass man wirklich schnell und selbstständig entscheidet und nicht erst mal die ganze Kaskade Management hoch und runter abarbeiten muss. Es gibt ein paar ganz klassische Top Rahmenbedingungen, die auch wir uns angeschaut haben und wo wir auch jetzt ganz aktiv in einem Programm für Gender Balance arbeiten. Das ist natürlich ganz klassisch. Wo fängt es an? Lohngleichheit. Also wenn wir gleiche Lohn Verhältnisse haben, dann ist klar pro Jobprofil, dann ist es sicherlich dann auch noch mal eine ganz andere Ausgangsbasis zu schauen, wie teilt man dann auch private Tätigkeiten untereinander auf? Flexibilität, das haben wir jetzt hier schon mehrfach gestresst das Thema, dass man wirklich sagt, auch Führung in Teilzeit ist möglich, dass das nicht herunter- oder abgewertet wird, sondern dass es halt genau auf der gleichen Ebene funktioniert, wie wenn ich Vollzeit arbeiten.  

Es ist für uns was ganz, ganz Wichtiges. Wir haben es am Anfang deswegen auch so gestresst. Weil es eines der Themen ist wo man ja ganz gut ansetzen kann und sollte. Verschiedene Arbeitszeitmodelle, Arbeitszeitkonten, Sabbaticals, einfach, dass man sozusagen den Lebenszyklus eines Mitarbeiters sieht in den Unternehmen und ja, dann auch dadurch Menschen hält, weil man natürlich das auch ganz gut kontieren kann und eben auch flexibel ist in Rollen, Veränderungen.  

Das Thema Mentoring ist ganz wichtig, weil wir Ja gesagt haben Ja, wir wollen da Mitarbeitende weiterentwickeln, wir wollen sie auch coachen und auch in gewisse Netzwerke hineinbringen. Und das ist auf jeden Fall ein großer Erfolgsfaktor, wenn wir an das Thema Rahmenbedingungen denken. Aber auch ein Sponsoring und eine gute Kultur im Topmanagement. Dass das halt nicht nur Ziele sind, die man irgendwo hinschreibt, sondern dass man das auch lebt, dass man das Ganze verankert. Ambassadore hat dementsprechend auch die dann schauen in ihren Bereichen, dass sie die Damen auch weiter fördern, ausbilden und Fortbildung auch unterstützen und eben auch dann die richtigen Kandidatinnen in Management Programme bringen. Ja, wenn wir jetzt vom Management reden oder wie wir gesagt haben, es sind einfach super viele stereotype Bilder im Kopf. Das ist einfach so, das ist ja auch nichts Böses, was sich jemandem ausgedacht hat. Es ist einfach historisch so gewachsen.  

Aber dass man diese Denk-, Kommunikations- und Handlungsmuster dann auch mal versucht, bewusst aufzubrechen. Man kann Unconscious Bias Trainings veranstaltet, Führungstrainings veranstaltet, auch mit Profis, mit externen Mediatoren. Das ist eigentlich genau das, was jetzt in den Unternehmen zum Glück passiert, und dass sich auch dieser ganze Mindset verändert. Das ganze Führungsverständnis, Mut zu Offenheit, Toleranz, Reflexion, Veränderung. Und dass man auch eine Fehlerkultur hat oder überhaupt erst mal einrichtet. Und ja, wenn ich jetzt noch mal an die Axians denke, was ist unser Aktionsplan für das Thema Female Empowerment, was wir für Gender Balance und Diversity tun. Also wir haben gesagt, ja, wir streben auf jeden Fall ausgewogene und gemischte Teams an, also wirklich, dass man auf gleicher Augenhöhe miteinander arbeitet und das wirklich Hierarchie übergreifend.  

Und dass wir auch gesagt haben, wir wollen ganz bewusst setzen wir uns eine eigene Quote und sagen, wir wollen bis 2025 30% mehr Frauen einstellen. Und das ist nicht nur bei der Axians so, sondern auch im Konzern, bei Da Vinci Energys. Und dementsprechend hat das dann natürlich auch eine Top Priorität über alle Lebenszyklen hinweg. Dass wir wirklich schauen, dass wir mehr Frauen natürlich bewusst einstellen, fördern in den Trainee Programmen, dass wir sie fördern und neben dem, wie wir es gerade schon besprochen haben, auch Mentoring haben, Coaching, Weiterentwicklung. Und auch in den einzelnen Business Area Bereichen dann schauen, was können wir tun für die Damen und auch das Thema Diversität und Inklusion im Alltag leben auf allen  Managementebenen.  

Wir haben zusätzlich, damit das Thema noch mehr Gewicht bekommt, einen eigenen Women Club gegründet. Und der wird, ja fördert die Frauen wirklich im Alltag mit Coachings, mit Beratung, mit Netzwerken, Diskussionsrunden. Wir haben Impulsvorträge und wir haben einfach viel, dass die Kommunikation einfach funktioniert untereinander und dass die Damen dann auch Ansprechpartner haben, die sie dann auch mit fördern. Und ich habe gesagt ja, ich stehe für das Thema Innovation, wir haben ein ich habe es ja schon angeschnitten, mein eigenes Programm für Entrepreneure. Das nennt sich Leonard. Das ist gefördert durch die Zentrale in Paris. Und die haben natürlich neben dem, dass sie natürlich Innovationen fördern, weil das Ziel ist, eigene Business Units aufzubauen und gesellschaftliche Themen voranzubringen, wie Umweltschutz, Produktivität, Sicherheit in den einzelnen Bereichen und Geschäftsfeldern, dass sie sagen, wir bieten Personalentwicklung mit diesem Entrepreneurship Programm und fördern den Unternehmergeist und haben dann eben auch da tolle Collaborationspartner wie die Stanford Universität. Wir haben persönliches Coaching im Bereich Soft Skills, also Pitching, Storytelling, wie gehe ich durch Finanzierungsrunden, wie mache ich Vertrieb? All diese Dinge lernt man dann also, wenn man sich einbringen möchte, ist das möglich. Und das ist wirklich eine tolle Erfahrung auch. Und man lernt natürlich unheimlich viele Menschen kennen im Netzwerk, im Konzern. Und man bekommt natürlich auch eine gewisse Aufmerksamkeit. Im Sinne der Zeit hier noch mal ein paar Beispiele, auch was wir für Projekte haben. Ich habe natürlich für das Thema auch nochmal Nachhaltigkeit: Wir haben eine CO2 Footprint App entwickelt. Jetzt gibt es auch nachkommende Kollegen, die sich zum Beispiel mit Virtual Reality für den Bereich Arbeitssicherheit stark machen. Und werden dann natürlich mit Unterstützung der einzelnen Einheiten hier auch überall dann auch promoted, mit auf die Messen genommen und bekommen einfach Unterstützung, eigene Geschäfts Einheiten mit aufzubauen, zusammen mit der Digital Schmiede die wir haben. Wir freuen uns auf Sie. Vielen Dank.