Kennzahlen und KPIs sind ein essenzieller Bestandteil jeder datengetriebenen Recruitingstrategie. Trotzdem werden sie nach wie vor zu selten eingesetzt. Einmal richtig aufgesetzt, können Kennzahlen und KPIs Schwachstellen identifizieren und Potenziale aufzeigen, um das eigene Recruiting zu beschleunigen, die Reichweite zu verbessern oder einfach die Qualität des Prozesses und die Zufriedenheit aller Beteiligten zu erhöhen. Doch welche Kennzahlen lassen sich überhaupt erheben und welche KPIs sind wirklich wirksam, um mehr Chancengleichheit zu ermöglichen?
„Kennzahlen und KPIs machen deutlich, ob ich meine Zielgruppe verfehle.“
herCAREER: Welche wichtigsten Kennzahlen sind Ihrer Meinung nach für den Recruitingprozess von Bedeutung?
Marcel Rütten: Aus meiner Perspektive ist die Balance zwischen Zeit, Kosten und Qualität entscheidend. Was bringt es mir schnell zu sein, wenn die Kosten aus dem Ruder laufen oder die Qualität nicht stimmt? Auf der anderen Seite bringt es mir nichts, wenn ich zwar das Budget einhalte, die Einstellungen aber viel zu spät erfolgen oder nicht den Erwartungen entsprechen. Dasselbe gilt für die Qualität: Natürlich sollte ich an meinen Qualitätsmaßstäben festhalten. Nur bringt es nichts, wenn es viel zu lange dauert jemanden einzustellen, oder wenn ich die Qualität gar nicht bezahlen kann.
herCAREER: Wie kann der Einsatz von KPIs Chancengleichheit ermöglichen?
Marcel Rütten: Kennzahlen und KPIs machen deutlich, ob ich meine Zielgruppe verfehle. Wenn ich mit meinen Aktivitäten im Employer Branding und Personalmarketing ausschließlich männliche Kandidaten anspreche, kann ich natürlich in Selbstmitleid baden, weil sich keine Frauen bei mir bewerben. Wenn ich meine zielgruppenspezifische Ansprache aber auf unterschiedliche Geschlechter, Interessen, Lebensphasen oder weitere Merkmale individualisiere, habe ich nicht nur die Möglichkeit mehr Frauen anzusprechen, sondern auch viele weitere Zielgruppen, die für mich spannend sein könnten, zu erschließen und damit mehr Chancengleichheit zu bieten.
herCAREER: Welche Perspektiven sehen Sie hier für Female Recruiting?
Marcel Rütten: In Deutschland arbeiten besonders viele qualifizierte Frauen in Teilzeit. Dieser Fakt und der zunehmende Druck auf Unternehmen durch den Fachkräftemangel werden vor allem dazu führen, dass die Individualisierung der Arbeitszeitmodelle noch viel selbstverständlicher wird als bisher, weil Arbeitgeber nicht mehr so engstirnig sein können und auf dieses Potenzial verzichten können.
herCAREER: Auf der herCAREER geht es vor allem um den fachlichen Austausch, der auf den persönlichen Erfahrungen und dem Wissen der Sparringspartner:innen aufsetzt. Zu welchen Themen können Sie im Vorfeld / auf der Messe / im Nachgang als Austauschpartnerin fungieren – in Schlagworten?
- #Recruitingstrategie
- #RecruitingAnalytics
- #FutureTalents
Nutzen Sie eine der Möglichkeiten zur Kontaktaufnahme, die die Interviewpartner:in angegebenen hat, und beziehen Sie sich auf das Interview der herCAREER-Community.
Über die Person
Marcel Rütten ist seit über einem Jahrzehnt im Personalmanagement tätig und verantwortet seit 2020 als Global Director Talent Acquisition & Employer Branding bei PACCOR die Personalgewinnung des international ausgerichteten Konzerns. Zuvor konnte er bereits vielseitige Erfahrungen über das komplette HR-Spektrum vom Global Player bis zur NGO sammeln und hat durch seine Arbeit das Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding in Deutschland über viele Jahre mitgeprägt. Der Schwerpunkt seiner Arbeit in den letzten Jahren liegt vor allem darin, mit und in internationalen Unternehmen globale Talent-Acquisition-Strategien zu entwickeln und umzusetzen. In seinem Blog HR4Good schreibt er über Ideen, Innovationen und Trends im Personalmanagement. Seine Konzepte im HR-Bereich wurden bereits mehrfach ausgezeichnet.
Dieses MeetUp ist Teil der Expert-MeetUps bei der herCAREER 2022, Ort und Zeitpunkt finden Sie im Programm.
