„Stop undervaluing exceptional women“ lautet der Rat der HBR-Autor:innen E.L. Campbell und O. Hahl an Führungskräfte und HR-Entscheider. Die beiden Professor:innen haben untersucht, wie außergewöhnlich qualifizierte Frauen & Männer in Unternehmen bewertet werden und was dafür getan wird, sie als Mitarbeitende zu halten.

  • Sie fanden heraus, dass Frauen eher als Männer für Positionen eingestellt werden, für die sie überqualifiziert sind (mit einer um 26 % höheren Wahrscheinlichkeit). Bei Männern ist offenbar die Sorge der Verantwortlichen größer, dass sie bei der nächsten Gelegenheit abspringen und das Unternehmen verlassen, um weiter aufzusteigen. Bei Frauen geht man von einer höheren Loyalität gegenüber dem Unternehmen aus – und dass ihnen gute kollegiale Beziehungen so wichtig sind, dass sie auch dann bleiben, wenn sich bessere Karrieremöglichkeiten außerhalb der Firma bieten. Tatsächlich ist die Wahrscheinlichkeit, dass „außergewöhnliche“ Frauen das Unternehmen verlassen, um 20 % geringer als bei Männern.

  • Die Folge: HR-Verantwortliche geben sich weniger Mühe, Frauen zu halten. Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung wie Boni, Gehaltserhöhungen, Beförderungen oder mehr Verantwortung sparen sie sich. Und Frauen zögern oft, solche Vorteile einzufordern, denn sie müssen damit rechnen, dann als herrisch, arrogant, unsympathisch zu gelten – was ihr berufliches Fortkommen erst recht behindern würde, anders als bei Männern.

  • Es sei deshalb nicht fair, so die Autor:innen, die Frauen für diese Probleme verantwortlich zu machen. Viele von ihnen hätten berechtigterweise das Gefühl, dass sie doppelt so gut sein müssen, um nur halb so weit zu kommen.

  • Das beginnt eben schon bei der Einstellung, indem Frauen oft für relativ niedrige Positionen eingestellt werden (vielleicht sogar, nachdem sie ein Unternehmen verlassen haben, in dem sie an die berühmte gläserne Decke gestoßen waren). Es bremst ihre Karriere aus, sie verdienen womöglich weniger als vorher und haben weniger Verantwortung.

  • So sind die Fortschritte bei der Gender Equality ins Stocken geraten: Obwohl viele Frauen mit hohem Bildungsabschluss in gut bezahlten Branchen beeindruckende Qualifikationen erwerben, dauert es länger als bei gleich qualifizierten Männern, bis sie befördert werden, und nur wenige schaffen es bis an die Spitze der Karriereleiter.

Campbell und Hahl empfehlen HR: „As a manager, be careful about the assumptions you make about employees’ and job candidates’ goals and motivations. (…) Talk to your employees and job candidates about their career goals and what they want and expect and listen to what they have to say. Hiring decisions should be based on merit, but our research shows they often aren’t. To stop taking talented women for granted and to avoid losing them to other firms, companies need to do more to recognize and address these biases. In fact, a true commitment to having a fair and equitable workplace depends upon companies doing just that.“

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Ein Beitrag von Natascha Hoffner, Founder & CEO of herCAREER I WiWo-Kolumnistin I LinkedIn-TOP-Voice 2020 I W&V 2019 – 100 Köpfe
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