Podcast: Vom Privileg zur Haltung – Über Chancengleichheit in Organisationen

00:00:12-2 Moderation: Herzlich willkommen zum herCareer Voice Podcast. Sie sind hier richtig, wenn Sie diverse und vor allem weibliche Perspektiven auf arbeitsmarktpolitische, gesellschaftliche und wissenschaftliche Themen hören wollen. Lernen Sie dabei von Rolemodels, ExpertInnen und Insidern und nehmen Sie wertvolle Anregungen für Ihre eigene Karriereplanung mit. Mit herCareer Voice fangen wir vielfältige Sichtweisen ebenso wie ganz persönliche Einblicke und Erfahrungen spannender Frauen ein. Von der herCareer Expo live und aus der herCareer Community.

00:00:44-9 Moderation: Wo es für manche von uns hindernisfrei durch’s Arbeitsleben geht, treffen andere auf Hürden und strukturelle Diskriminierung. Damit Vielfalt sich in allen Ecken unserer Gesellschaft durchsetzen kann, braucht sie bestimmte Bedingungen. Und um diese zu ermitteln, müssen wir über unseren eigenen Tellerrand hinausschauen. Wie das gehen kann, beschreibt unser heutiger Speaker. Robert Franken berät seit Jahren Unternehmen zu Organisationskultur, Transformation und Diversity und Inclusion. Er hat die Plattform Male Feminists Europe mitbegründet und ist ehrenamtlicher Botschafter für He for She Deutschland sowie Beirat für das Leadership Netzwerk Panda.

00:01:34-4 Robert Franken: Bei der herCareer ist es immer so, man muss relativ frühzeitig einreichen, über was man denn sprechen möchte und manchmal überholt man sich dann ab und an etwas selber und denkt sich dann am Vortag aus, über was rede ich denn morgen? Und ich habe mich entschlossen, ein klein bisschen Etikettenschwindel zu machen, indem ich den Vortrag heute etwas umbenenne zu dem was im Programm steht, nämlich zehn Perspektivwechsel für den Diversity-Diskurs anbieten möchte. Weil ich glaube, dass das dringend nötig ist, weil wir teilweise Aussagen haben im Diversity-Diskurs, die sich quasi verselbständigt haben und über die wir gar nicht mehr so richtig nachdenken, wenn wir uns denn in die Arbeit stürzen, die Diversity ja macht. Wir fangen einfach mal an. Was wenn ist Logik, das habt ihr schon verstanden, was ist denn, wenn Frauen in Führungspositionen unter Umständen gar nicht unterrepräsentiert sind, sondern strukturell ausgeschlossen werden. Und ihr könnt das Thema Frauen hier gerne ersetzen durch andere unterrepräsentierte Gruppen in unseren Organisationen oder in unsere Gesellschaft. Das ist ein Perspektivwechsel, das sind zwei völlig unterschiedliche Beurteilungen. Unterrepräsentiert würde als Folge heißen, wir brauchen mehr Frauen in Führungspositionen. Das sagen ja viele Unternehmen und das ist auch grundsätzlich wahrscheinlich gar nicht schlecht, aber es hat nichts mit einer Lösung zu tun, wenn ich nur mehr Frauen in Führungspositionen befördere, dann habe ich erst mal an den Strukturen und an den Unternehmenssystemen gar nichts verändert. Ist eine völlig andere Herangehensweise. Wir brauchen ein Wissen darüber, wie heute Exclusion, also der Ausschluss von Menschen funktioniert, warum das so ist, bevor wir uns mit Inclusion, also mit der Schaffung von Rahmenbedingungen, dass möglichst viele Menschen ohne allzu große Anpassung in Unternehmen, aber auch in unserer Gesellschaft, Teilhabe empfinden können, beschäftigen. Exclusion versus Inclusion. Und wir sind nicht unterrepräsentiert, wenn wir über die Zielgruppe Frauen sprechen oder über diese Pipeline, in der die Frauen dann, je höher die Hierarchiestufe ist, nicht mehr vorkommen, sondern sie sind strukturell ausgeschlossen. Das hat Gründe.

00:03:45-4 Robert Franken: Weiter in der Logik, ich habe das jetzt mal bunt gemischt, weil wir reden ganz oft über bestimmte Gender-Gaps, also die Lücken zwischen den Geschlechtern. Ihr kennt die Gender Pay Gap, knapp 20 Prozent verdienen Frauen im Schnitt weniger als Männer. Da kommen paar Männer auf die Idee ins zu sagen, da gibt es aber eine Netto-Lücke und eine Brutto-Lücke und man kann sich das alles erklären und herleiten. Vergessen wir, es ist eine strukturelle signifikante Benachteiligung von Frauen durch die Gender Pay Gap. Die Gender Pay Gap hat Ursachen. Eine der riesigen Ursachen für die Gender Pay Gap ist die Gender Care Gap. Die Gender Care Gap ist die Lücke in der Sorgearbeit zwischen den Geschlechtern. Frauen machen anderthalb Stunden im Schnitt jeden Tag mehr Carearbeit als Männer, in der Zeit können sie keine Erwerbsarbeit leisten. Ob sie das dann stattdessen tun sollten, ist eine ganz andere Diskussion, aber sie können es rein zeitlich gar nicht. Wenn ein Kind im Haushalt ist, schnellt die Gender Care Gap, die im Schnitt bei 52,4 Prozent liegt, auf 82,3 Prozent. Here we go. Frauen sind die Default Option, diese natürliche Rückfalloption für das Thema Kinderbetreuung, Haushalt, Care in general. Nicht weil sie es sein sollten, sondern weil sie es de facto sind. Und jetzt gibt es ein paar schlaue Männer, die sagen, oh das liegt aber am Maternal Gatekeeping. Das Wort sage ich einmal und dann nie wieder. Verbannen wir das aus unseren Wortschätzen. Denn es ist ja nicht so, dass die Frau mit dem großen Schwert am Wickeltisch steht und dem Mann verbietet, dort irgendwie tätig zu werden, sondern das ist eine Schutzbehauptung, das ist eine antifeministische Schutzbehauptung von vielen Männern, die einfach ihren Anteil an der Care-Arbeit nicht leisten wollen. Care ist ein Schlüssel für fast alles, was in unseren Gesellschaften an asymmetrischen Geschlechterverhältnissen existiert.

00:05:27-9 Robert Franken: Was ist denn, wenn dieses Opting-out, also das Rausgehen aus bestimmten Karrierewegen von Frauen in dem Fall, nicht auf mangelnde Ambition zurückzuführen ist, sondern auf die mehr oder weniger starke Ahnung oder gar die genaue Kenntnis der systemischen Rahmenbedingungen. Was meine ich denn damit? Wenn ich Frauen Führungspositionen anbiete und sie sagen überdurchschnittlich häufig, nein mache ich nicht und dann als Schlussfolgerung habe, na die Frauen wollen ja nicht, wir haben es ihnen doch angeboten, dann ist das eine sehr perfide Diskussion, weil ich natürlich mich schon fragen sollte, auf was setzt das denn auf? Und jetzt denkt mal bitte mit mir zusammen zurück an die Gender Care Gap, die Gender Care Gap ist maßgeblich dafür verantwortlich, dass sich insbesondere junge Mütter, aber nicht nur, aber vor allem, mit etwas herumzuschlagen haben, was man gemeinhin als Mental Load bezeichnet, also die Fülle all dieser Einzelaufgaben, die ich im Care-Bereich habe, die mich nachts nicht schlafen lassen, das sind so Kleinstdinge wie, Kind braucht neue Schuhe, Kind zwei muss zur Impfung, ich muss Toilettenpapier kaufen, whatever und laut Gender Care Gap sind sie ja in der Regel diejenigen, die das machen müssen. Jetzt kommt mein Chef daher und bietet mir on top zu all dem eine Führungsposition an. Was mache ich denn, wenn ich schlau bin? Ich denke nach. Ich denke nach und fühle in mich hinein, ob ich mir das leisten kann, ob ich das energetisch schaffe, ob ich das zeitlich schaffe, wohlwissend das, was ich da draufsatteln muss, noch etwas ganz anderes von mir verlangt, nämlich mich noch mal doppelt anzustrengen im Vergleich zum Durchschnittsmann, weil ich werde ja ganz anders beäugt. Also ist es doch vielleicht eine schlaue Entscheidung zu sagen, nein das mache ich nicht. Wenn wir die Narrative daraus entwickeln, dass Frauen nicht ambitioniert seien, dann haben wir gar nichts verstanden und schon gar keine systemischen Zusammenhänge. Lösung ist, wir müssen Jobs schaffen und anbieten, zu denen dann auch ja gesagt werden kann. Also wir müssen uns schon Fragen, wozu wollen wir denn, dass Menschen ja sagen, und das ist bei weitem nicht auf das binäre Thema Mann und Frau zurückzuführen.

00:07:27-8 Robert Franken: Diversity und Deutungshoheit. Der Diversity-Diskurs ist teilweise echt ein bisschen krude geworden, das ist so ein bisschen Diversity-Wonderland. Ich habe manchmal das Gefühl, kurz vorm Pride Month verstecken sich alle People of Colour so ein bisschen, damit sie nicht wieder auf’s Foto müssen für die Firma und repräsentieren wie bunt das alles ist. Alles gut, kann man alles machen, wenn man die strukturellen und systemischen Rahmenbedingungen dafür schafft, dass die Menschen, für die das eigentlich gemacht ist, etwas empfinden können, was das eigentliche Ziel unserer Inclusion-Maßnahmen ist, nämlich Belonging, Teilhabe. Das ist das Ziel. Diversity ist kein Ziel. Inclusion ist auch kein Ziel, Inclusion ist der Weg, das ist das Schaffen dieser Rahmenbedingungen, das ist die harte Arbeit an den Strukturen und an den Systemen und empfundene Teilhabe für möglichst alle, ohne allzu große Anpassungsnotwendigkeiten und ohne großen Energieverlust, das muss das eigentliche Ziel sein. Das heißt, die Deutungshoheit liegt nicht bei den Unternehmen, die sagen, wir sind divers oder Diversity ist ganz wichtig bei uns oder wir sind Diversity Champions oder wir haben die goldene Diversity-Nadel gewonnen. Ja, auch wenn sie berechtigt ist. Sondern die Deutungshoheit liegt bei denjenigen, für die das gemacht wurde und das sind in der Regel Menschen und Mitglieder von sozialen Gruppen, die heute noch diskriminiert und/oder marginalisiert werden. Mit denen müssen wir sprechen, ob die Bemühungen, die wir dort als glaubwürdig empfinden, tatsächlich ankommen und ob das zu Veränderungen führt, die auch spürbar sind und die dafür sorgen, dass diese Teilhabe empfunden wird. Atmen.

00:09:04-1 Robert Franken: Frauen können alles schaffen, wenn sie es nur wollen. Das ist eines der gefährlichsten Narrative, die ich da draußen sehe, weil es ganz viele Leute in den Burnout treibt. Das ist eine Art systemisches Gaslighting, Gaslighting ein Begriff, der sagt, wenn man Menschen immer wieder etwas einredet, was nicht der Wahrheit entspricht, bis sie irgendwann glauben, es glaube zu müssen. Banales Beispiel, fünf Menschen in einem Büro, ein Mensch friert, weil immer das Fenster auf ist und dem Menschen wird 20 Jahre eingeredet, dass irgendwas an seiner Temperatursensitivität nicht da ist, aber unterschiedliche Körper, unterschiedlich Setups eben unterschiedliche Temperaturen brauchen. Größer betrachtet, systemisches Gaslighting im Sinne von, du kannst das alles schaffen und Empowerment bedeutet, wir machen lean in und wir kämpfen dafür, das hat einfach nichts damit zu tun, wenn ich Menschen vorgaukle, dass die Systeme durchlässiger und fairer sind als sie es letztendlich tatsächlich sind. Und dann verweigern wir die Arbeit an diesen Systemen. Dauerverfügbarkeit ist hierzulande, mindestens hierzulande, ein wesentlicher Karrierefaktor. Und was ist denn, wenn Dauerverfügbarkeit gar kein Karriereasset(?) ist, sondern ein toxisches Element exklusiver, nicht inklusiver, Organisationskultur, das zur Selbstselektion von Menschen mit Care-Verantwortung führt. Und an dieser Stelle ein Shoutout an Philine Erfurt Sandhu, die das in ihrer Dissertation erarbeitet hat. Es geht in diesem Zusammenhang um das Konzept der Hyperinklusion. Hyperinklusion ist dieses klassische Bild der etwas älteren männlichen, ich übertreibe, Führungskraft, die nichts mehr anderes macht als das, nämlich ihren Job. Alle anderen Dinge werden ihr abgenommen. Die müssen nicht um 15:30 Uhr an der Kita stehen, die müssen nicht gucken, dass das Pausenbrot morgens geschmiert ist, die haben keine Care-Verpflichtung in dem Sinne und auch darüber hinaus nichts, die sind hyperinkludiert. Die stellen sich mit allem was sie haben dauerverfügbar nur dieser Karriere zur Verfügung. So, wenn das implizit oder in der Regel implizit, aber auch explizit, wenn das eine Voraussetzung für Karrieren ist, dann ist Opting-out von ganzen Gruppen eine ganz automatische Reaktion darauf. Das heißt, es führt, wenn ich weiß, ich muss dauerverfügbar sein, zu eben dieser Selbstselektion von Menschen mit Care-Verantwortung, ihr erinnert euch, wer ist das, Frauen, noch mal, nicht weil sie es sollten, sondern weil sie es tun und wenn ich das kann als Organisation und dann immer was von Fachkräftemangel fasle, dann habe ich auch etwas nicht verstanden, weil ich habe ja noch nicht mal die Vielfalt, die vorhanden ist, in irgendeiner Form integriert. Ich habe meine Systeme noch kein bisschen darauf angepasst, dass Vereinbarkeit nicht nur eine leere Worthülse ist. Und ich bleibe beim toxischen Element, weil wir haben Dauerverfügbarkeit und Durchsetzungsfähigkeit immer noch als zwei so Paradigmen, die ganz offensichtlich überhaupt nicht hinterfragt werden. Ich habe das gehabt mit einer Recruiterin von einer Beratungsagentur, die hat mir ihr Leid geklagt, es sei so wahnsinnig schwer, die Topfrauen von den Unis für diese Beratungskarriere zu interessieren. Und da habe ich gesagt, ja wieso? Da sagt sie, ja die scheitern dann, wenn ich sie kriege, dann scheitern die alle bei uns im Assessment Center. Dann habe ich gesagt, woran scheitern die denn? Sagt sie, am Thema Durchsetzungsfähigkeit. Da fasse ich mir doch ans Hirn. Was ist denn Durchsetzungsfähigkeit? Nehmt mal das Spektrum, Mann versus Frau versus Frauen innerhalb der Gruppe Frauen. Ich glaube, die Unterschiede in letztere sind größer als die klassischen binären Unterschiede, die wir immer sonst penetrieren. Angela Merkel, Donald Trump durchsetzungsfähig, beide, ich möchte jetzt gar nicht werten, vielleicht doch. Aber das sind Spektren. Wir können das nicht so binär betrachten und sagen, das ist männliche extravertierte Durchsetzungsfähigkeit und das ist etwas, was sich reproduziert. Da müssen wir weg von, wir brauchen Vielfalt auch in der Vorstellungskraft, welche Art von Eigenschaften, welche Art von Setups, welche Art von bestimmten Menschen können denn unterschiedliche Dinge eigentlich einbringen und wirklich tun?

00:13:08-4 Robert Franken: Bei uns geht es gar nicht nach Leistung, Entschuldigung, bei uns geht es gar nicht nach Geschlecht, bei uns geht es nur nach Leistung. Ist doch egal, ob Mann oder Frau, schwarz oder weiß, ob behindert oder nicht behindert, Hauptsache die Leistung stimmt. Wie oft habt ihr das schon gehört? Wahrscheinlich permanent. Das ist auch so ein bisschen Gaslighting, Meritokratie, für Meritokratie, also dieses System, in dem Menschen, die die beste Leistung bringen, auch nach oben kommen, am meisten Geld bekommen, am meisten Status erhalten, habe ich extra Zeichensprache gelernt, das heißt Bullshit. Das ist Quatsch, also in dem Moment, wo euch jemand erzählt, man würde gar nicht auf das Geschlecht gucken oder man würde gar nicht auf Hautfarbe gucken, das ist eine blanke Lüge. Entweder in Unkenntnis der Zusammenhänge und Tatsachen, wir unterliegen alle diesen Urteilen, diesen unterschiedlichen. Wir sind alle Menschen, also haben wir diese Biases. Aber immer sich auf dieses Meritokratieversprechen zurückzuziehen suggeriert, es wäre ein faires System. Für die, die im System funktionieren und für die, die im System belohnt werden, fühlt sich das auch nach einem sehr gut funktionierendem System an by the way, deswegen ist es gar nicht mal so ein Vorwurf an die, die da drin sind, weil die merken das nicht. Ich habe auch lange nicht gemerkt, dass das Patriarchat scheiße ist, weil ich die ganze Zeit dachte, das läuft doch ganz gut eigentlich alles. Und in den Gesetzten steht, Gleichberechtigung ist nicht nur wichtig, sondern muss durchgesetzt werden, also alles Bombe. Und da wollte ich mal dieses, Entschuldigung, das wollte ich nicht mehr sagen, Gatekeeping-Thema mal auf das Paternal Gatekeeping vielleicht übertragen und überlegen, ob das nicht vielleicht ein wesentlich stärkerer Faktor ist in unserem System, dass diejenigen, die in diesen in-Groups sind, alles dafür tun, um in diesen in-Groups zu bleiben. Und diese in-Groups fühlen sich gut an, das fühlt sich an wie eine gut geölte Maschine, man kennt sich, man vertraut sich, Seilschaften, lalala, bisschen polemisch, aber für die, die draußen sind, die kommen nicht rein und die, die drin sind, die verstehen nicht, was ihnen fehlt, das können die gar nicht verstehen und das müssen wir ihnen beibringen sukzessive, bis sie es irgendwann verstanden haben, dass Vielfalt nicht irgendwie ein Selbstzweck ist, sondern eine Überlebensstrategie für Organisationen. Wir haben, wenn wir Vielfalt in Wirkung bringen, das sind die disruptiven Unternehmen der nächsten Jahrzehnte, die Organisationskulturen schaffen, die Vielfalt in Wirkung bringen können und nicht die, die nur Technologie nutzen, um Prozesse zu optimieren und Effizienz zu steigern und linear immer das weiter zu machen, was sie machen. Culture eats strategy for breakfast, uraltes Zitat, ich kann es selber kaum mehr hören, aber an dieser Stelle ist es wahrer als immer.

00:15:37-6 Robert Franken: Leaky Pipeline, also dieses Phänomen, dass ab einer gewissen Hierarchiestufe plötzlich, Achtung, Frauen nicht unterrepräsentiert sind, wir haben ja scho gelernt, aber dass sie dort plötzlich weniger auftauchen und auch andere, die nicht dieser Normativität entsprechen. Diese Leaky Pipeline, dass die irgendwo aus dem System zu tropfen scheinen. Was ist denn, wenn dieses Phänomen gar kein Lean in braucht. Oh du musst die gläserne Decke durchschlagen und du musst da irgendwie rein und so weiter. Dieses, Frauen ihr könnt alles schaffen, das spielt da auch mit rein, sondern wenn wir stattdessen die Solidarität der Menschen in den in-Groups langsam brauchen, die auch langsam sagen, nein auf das System habe ich keine Lust mehr. Und ich glaube, dass das eine Chance ist, weil wir heute im binären Kurs die Männer ja erst mal aus unserem Boot schubsen, um dann gemeinsam wieder irgendwo hinzurudern. Nein, wir müssen dieses Boot schon irgendwie so einigermaßen so behalten, dass wir es noch manövrierfähig haben. Wir müssen ihnen klar machen, dass wir gemeinsame Gegner haben und da komme ich gleich zu, wenn ich 100 Männer bitte so in meinem Alter, aufzuschreiben, warum es ihnen nicht gut geht und dann diese Zettel denen wegnehme und anderen gebe und sage, gebt mal dem, was ihr dort lest, einem Namen, dem System oder diesem Prinzip, dann schwöre ich, dass nicht wenige darüber Patriarchat schreiben. Und das ist doch eine Chance. Unter Umständen haben wir einen gemeinsamen Gegner, unter Umständen ist der Gegner im System zu finden. Weil sonst laufen wir in unserer Debatte uns tot, wenn wir sagen, wir müssen intervenieren, mehr Frauen in Führung zu bringen, habe ich automatisch eine Verlustdebatte bei den Männern, die sagen, ja was ist mit mir? Oder jetzt wird Gruppe X, Y und Z bevorzugt und was ist mit mir? Das ist ganz menschlich dieses, was ist mit mir, aber es ist aus meiner Sicht nicht notwendig. Man könnte es umschiffen, denn so diese klassischen System-Ersatz-Substitutions-Diskussionen die helfen doch auch nichts Provokativ gefragt, was ist denn, wenn ich die älteren weißen Cis-Het-Männer, Cis-Het heißt, ich bin ein Cis-Mann, ich identifiziere mich immer noch mit dem Geburtsgeschlecht, das meinen Eltern angeboten wurde, herzlichen Glückwunsch, es ist ein Junge, ich bin also ein Cis-Mann, lateinisch cis = diesseits, trans, Trans-Mann wäre jenseits oder Trans-Frau. Was ist denn, wenn ich die älteren weißen Cis-Het-Männer, die ich individuell alle mag und die nichts böses getan haben, die aber ein systemisches Phänomen sind, zu einer Schieflage beitragen, was ist denn, wenn ich die durch die älteren weißen Cis-Hetero-Frauen ersetze, habe ich dann am System irgendwas signifikant positives verändert? Nein, ich muss das globaler betrachten, es bringt eben nichts, nur einzelne Interventionen zu machen, nur einzelne Quoten zu machen, sondern ich muss das System insgesamt angucken und ich brauche da die Solidarität von allen. Denn was ist denn, wenn es gar nicht um Männer versus Frauen geht oder  um Männer und Frauen, um diese rein binäre Debatte, wenn es um diesen gemeinsamen Gegner geht. Und ob ihr das Patriarchat nennt oder ob wir da irgendwelche anderen -ismen als System benennen, wie Sexismus, Rassismus, Kapitalismus, die Debatte will ich heute gar nicht aufmachen, was ist denn, wenn das die Gegner sind, gegen die wir alle gemeinsam arbeiten, unter denen wir alle leiden. Und das ist für mich die große Chance in dieser Auseinandersetzung mit Diversity und Inclusion. Systemisches Wissen zu transportieren, Menschen zu zeigen, gegen was kämpfen wir eigentlich, und zwar gemeinsam. Wir können gemeinsam an dieser Frage arbeiten, wie wir zukünftig gemeinsam leben und arbeiten wollen und nicht nur können, sondern wir müssen das tun. Und das ist für mich der optimistische Schluss. Und jetzt wollte ich noch mehr atmen, einmal kurz vielen Dank sagen für die Aufmerksamkeit und danke euch und wünsche viel Spaß bei der herCareer oder jetzt noch für Wünsche, Anregungen und Beschwerden in fünf Minuten. Danke schön. /Applaus/

00:19:47-0 Moderation: Wenn Sie jetzt Lust haben, in die Unterhaltung einzusteigen, dann besuchen Sie uns auf der nächsten herCareer Expo in München und netzwerken Sie zusammen mit tausenden ExpertInnen aus den verschiedensten Branchen und Fachbereichen. Oder fangen Sie gleich von zu Hause aus an, zum Beispiel über www.hercareer-lunchdates.com. Ob virtuell oder im Reallife, wir vernetzen Sie gern. Wenn Sie gerade eine neue Herausforderung suchen, dann probieren Sie unbedingt www.hercareer-jobmatch.com aus. Bei Fragen zum Podcast schreiben Sie uns einfach eine Mail an podcast@her-career.com. Abonnieren Sie den herCareer Voice Podcast auf iTunes, Spotify oder wo immer Sie Ihre Podcasts hören und empfehlen Sie uns gern an Ihre liebsten KollegInnen. Alle Episoden gebündelt finden Sie zum Beispiel unter www.her-career.com/podcast. Wir sind glücklich und stolz, dass Sie ein Teil der herCareer Community sind. Danke, dass Sie anderen zuhören, um uns alle weiter zu bringen. So klingt female Empowerment.